Delegálás és bizalomépítés: Miért olyan nehéz, és hogyan segíthet a coaching?
Miért nehéz delegálni?
Coachként sokszor hallom: „Gyorsabb, ha magam csinálom” vagy „Úgysem lesz olyan jó, ha más végzi el.”
A delegálás papíron egyszerű: átadunk egy feladatot valakinek a csapatból. A valóságban azonban sok vezetőnek komoly belső akadályokat kell leküzdenie, mielőtt el tudná engedni a kontrollt.
Az okok mögött gyakran mélyebb hiedelmek állnak: a hibától való félelem, a bizalom hiánya vagy az, hogy a vezető még mindig a “szakértői” identitásba kapaszkodik.
A coaching éppen itt segít: a beszélgetések során felszínre kerülnek ezek a láthatatlan gátak, és lehetőség nyílik új nézőpontokat kialakítani.
Példa 1: A perfekcionizmus csapdája
Vezető: „Nem tudom átadni a feladatot, mert úgysem csinálják olyan jól, mint én.”
Coach: „Amikor azt mondod, hogy jól, mit értesz alatta pontosan?”
Vezető: „Azt, hogy tökéletesen, hibátlanul… úgy, ahogy én elképzelem.”
Coach: „Tehát számodra a ‘jó’ egyenlő a tökéletessel. Mit vált ki belőled, ha valami csak elég jó, de nem hibátlan?”
Vezető: „Csalódást. Olyankor azt érzem, hogy nem vagyok elégedett.”
Coach: „Úgy hallom, hogy nem is annyira a csapat teljesítménye miatt aggódsz, hanem inkább amiatt, hogy te magad ne érezd csalódottnak magad.”
Vezető: elgondolkodik „Igen, valójában én nem tudok hibát elfogadni.”
👉 A felismerés itt: a delegálás akadálya nem a csapatban van, hanem a vezető saját perfekcionizmusában.
Példa 2: A bizalom kérdése
Vezető: „Azért nem delegálok, mert félek, hogy nem készülnek el időre.”
Coach: „Milyen tapasztalataid voltak eddig a csapatoddal a határidők betartásában?”
Vezető: „Sokszor rendben volt, de mindig izgulok, hogy most mi lesz.”
Coach: „Azt mondod, gyakran teljesítik a határidőt, és közben mégis ott van benned az állandó feszültség. Mit jelent számodra ez az izgalom?”
Vezető: „Azt, hogy ha hibáznak, végül engem vesznek elő miatta.”
Coach: „Tehát inkább magadra vállalod a terhet, mintsem hogy szembenézz azzal a lehetőséggel, hogy más hibájáért téged okoljanak.”
Vezető: bólogat „Igen, pontosan ettől félek.”
👉 Itt derül ki: a vezető valójában nem a csapatban nem bízik, hanem a szervezet hibához való hozzáállásában.
Példa 3: A kontroll elvesztésének félelme
Vezető: „Ha átadom a feladatot, elveszítem a kontrollt, és nem látok bele minden részletbe.”
Coach: „Mit jelent számodra az, hogy kontroll alatt tartod a dolgokat?”
Vezető: „Azt, hogy mindent látok, mindent tudok, és így biztosan nem megy félre semmi.”
Coach: „Ha jól értem, számodra a vezetői biztonság érzése abból fakad, hogy minden részletre rálátsz. Mi történne veled, ha nem látnád át ennyire?”
Vezető: „Olyan lenne, mintha nem lennék jó vezető.”
Coach: „Azt mondod, hogy a vezetői értékedet ahhoz kötöd, mennyire tudsz mindent kézben tartani.”
Vezető: csendben marad, majd sóhajt „Igen… és tudom, hogy ez hosszú távon tarthatatlan.”
👉 A felismerés: a vezető a kontrollt összekapcsolja a saját értékességével. Ez már identitásszintű téma.
Hogyan segít a coaching?
A példákból látszik: a coaching nem kész megoldásokat ad, hanem teret nyit a felismerésekhez.
- Tudatosítás: a vezető meglátja, hogy a probléma nem a csapatban van, hanem a saját hiedelmeiben.
- Reflexió: nyitott kérdésekkel új perspektívák nyílnak meg.
- Visszatükrözés: a coach kimondja, amit a vezető gondol vagy érez – ez segíti a mélyebb önismeretet.
- Újrakeretezés: a delegálás nem kontrollvesztés, hanem bizalomépítés.
- Eszközadás: világos elvárások, mérföldköves ellenőrzések, visszajelzés és támogatás.
Összegzés
A delegálás sokkal több, mint feladatátadás. Ez egy bizalmi gesztus, amely üzenetet hordoz: „Bízom benned, képes vagy rá.”
A coaching segít a vezetőnek felismerni, miért nem meri ezt a bizalmat megadni:
- mert perfekcionista elvárásai vannak,
- mert fél a felelősség következményeitől,
- vagy mert a kontrollt összeköti a saját értékességével.
Amint ezek tudatosulnak, elindulhat a változás. És a vezető végre felszabadíthatja az idejét arra, ami igazán az ő feladata: irányt adni és a csapatát fejleszteni.